Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis – doch sie ist rechtlich nur wirksam, wenn bestimmte Voraussetzungen eingehalten werden:
Formvorschrift: Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Kündigungen per E-Mail, SMS oder mündlich sind unwirksam.

Kündigungsfristen: Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB und verlängert sich bei längerer Betriebszugehörigkeit. Abweichungen können im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt sein.

Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung:
Ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der Frist, außerordentliche (fristlose) Kündigung nur bei wichtigem Grund (z. B. Diebstahl, schwere Pflichtverletzung) .

Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist nur Wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Was ist ein „wichtiger Grund“ bei einer außerordentlichen Kündigung?
Ein „wichtiger Grund“ liegt nach § 626 Abs. 1 BGB vor, wenn dem kündigenden Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann.
Das Gesetz nennt keine abschließende Liste von Situationen, die einen wichtigen Grund darstellen – stattdessen kommt es immer auf den konkreten Einzelfall an. Deshalb gibt es eine Vielzahl arbeitsgerichtlicher Entscheidungen, die typische Fallkonstellationen konkretisieren.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der zugrunde liegende Sachverhalt grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein schwerwiegender Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegen, der nicht durch rechtfertigende oder entschuldigende Umstände entschärft wird.
Zusätzlich ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen:
Die außerordentliche Kündigung muss verhältnismäßig sein, das heißt, sie darf nur das letzte Mittel („ultima ratio“) sein. Vorher zu prüfende, mildere Maßnahmen sind z. B.:
eine Abmahnung.

Nur wenn dem Arbeitgeber keine dieser Alternativen zumutbar ist, kann die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei müssen seine Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand überwiegen.
Typische Beispiele für wichtige Gründe sind:

• Diebstahl zulasten des Arbeitgebers oder von Kollegen

• beharrliche Arbeitsverweigerung

• u.U. Beleidigungen

• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entscheiden:

• Auch Äußerungen in einer privaten Chatgruppe können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie stark beleidigend gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen sind,  Urteil vom 24. August 2023 (Az. 2 AZR 17/23)

Kündigungsschutz: In Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Kündigungen sind dann nur wirksam bei betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen.
Sonderkündigungsschutz: Für bestimmte Personengruppen – z. B. Schwangere, Betriebsräte, Schwerbehinderte oder Personen in Elternzeit – gelten besondere Schutzvorschriften.

Klagefrist beachten: Wer eine Kündigung anfechten will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG).